키워드 – 사측의 지급 의무, 근로제공과의 관련성, 계속적, 정기적 지급, 지급 사유의 성격과 확정가능성
1. 판단기준
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).
상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다( 대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).
경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 참조).
2. 관련 판례
경영성과금 및 인센티브가 평균임금에 포함되어야 한다는 판결로는 서울고등법원 2020. 8. 28. 선고 2020나2012019 판결, 서울중앙지방법원 2022. 11. 29. 선고 2020가단5149084 판결, 창원지방법원 2018. 7. 13. 선고 2017나57490 판결, 서울고등법원 2003. 9. 18. 선고 2002나18697, 2002나18703 판결 등이 있음.
경영성과금 명목으로 지급된 금원이 평균임금에 포함된다는 판결의 이유를 구체적으로 분석해보면 해당 사안들은 다음과 같은 공통점이 있음.
우선 해당 사례들은 경영성과금을 취업규칙, 근로계약 등에 따라 구체적인 산정 기준을 미리 정하였거나, 근로자들에게 경영성과금의 산정근거를 구체적으로 확인할 수 있도록 엑셀파일로 정리된 개인별 월 매출대장과 명세서, 팀원 매출내역 등을 제공하였고, 이처럼 미리 정해진 기준에 따라 일정 금액의 경영성과금을 계속적, 정기적으로 지급하였음.
또한, 특정 상황의 경우 지급을 제한하거나 삭감할 수 있는 조항이 존재하지 않았으며, 가장 중요한 점은, 경영성과금이 지급되는 기준의 성격상, 경영성과금이라는 명칭에도 불구하고 근로와 결부되어 근로의의 직접적인 대가로 지급된 것으로 볼 수 있다는 점임.
반면, 경영성과금은 평균임금에 포함되지 않는다는 판결로는 서울고등법원 2010. 5. 7. 선고 2008나105517, 2008나105500 판결, 창원지방법원 2009. 5. 12. 선고 2008구단816 판결, 부산고등법원 2010. 8. 9. 선고 2009누2818 판결, 서울행정법원 2008. 6. 25. 선고 2007구합1972 판결 등이 있는데, 경영성과금이 평균임금에 포함되지 않는다는 판결의 이유를 구체적으로 분석해보면, 해당 사안들의 경우 다음과 같은 공통점이 있음.
우선, 가장 중요한 요소는 평균임금으로 인정된 이유와는 반대로 해당 사례들은 경영성과급의 지급 기준이 정해져 있지 않아 매년 노·사간 협의를 통하여 결정되었으며, 그 지급 기준이 '매출액 기준 경영계획 대비실적', '생산량 목표달성', '경영목표 달성' 등 근로 제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있는 금원으로 보기 어려웠다는 점임.
또한, 그 지급의 기준이 매년 일정한 목표의 달성 등을 조건으로 하고 있어 그 지급조건의 성취는 사후적으로만 알 수 있는 것이라는 점, 계속적·정기적으로 지급되지 않아 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 사측에 그 지급의무가 지워져 있는 것으로 보기 어려운 특성을 가졌다는 점임.
정리해보면, ① 근로와의 직접적 관련성, ② 관련 기준의 유무, ③ 계속성, 정기성 등을 종합 고려한 사측의 지급의무의 존부, 추가적으로 ④ 노·사간 단체협약, 취업규칙 등에 경영성과금을 임금으로 보는지 여부가 어떻게 규정되어 있고, 그에 따른 노동 관행은 어떻게 되어 있는지 등을 기준으로 판단되었음.